Gestión de capital humano

TECNOLÓGICO SUPERIOR DE 

JALISCO

Ingeniería en Gestión Empresarial

Asignatura:
Gestión de capital humano
Docente:
Bertha Leticia Sánchez Mojica
Alumno:
Jheimy Desiree Ramirez Camacho
Grado y Grupo:
5° A Matutino 
Actividad:
TRABAJO FINAL UNIDAD 6

 Entrega: 02-12-2024

GESTIÓN ESTRATÉGICA

Concepto

Son todas las decisiones tomadas por la dirección de la empresa, que tienen un impacto a mediano y largo plazo y están dirigidas principalmente a definir la estrategia de la empresa y a garantizar su desarrollo y sostenibilidad. 

Importancia

Es importante ya que permite a las empresas definir una dirección clara, anticipar y adaptarse a los cambios del entorno, tomar decisiones informadas y utilizar los recursos de manera eficiente. Además, ayuda a mantener una ventaja competitiva y asegura el crecimiento sostenible y la supervivencia a largo plazo en un mercado dinámico.

Proceso de la gestión estratégica

Se compone por varias etapas que son clave para que una empresa ya que evalúan, implementa y formula estrategias que permiten lograr el objetivo. Estas etapas son:

• Análisis estratégico: Se examina el entorno interno (recursos, capacidades) y externo (competencia, mercado, tendencias), identificando oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades (análisis FODA).

• Formulación de la estrategia: Se definen la misión, visión, objetivos a largo plazo y las estrategias necesarias para alcanzarlos. Se evalúan las distintas opciones estratégicas y se seleccionan las más viables.

• Implementación de la estrategia: Se ponen en marcha los planes estratégicos mediante la asignación de recursos, la creación de estructuras organizativas y la coordinación de actividades. Es clave comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización para garantizar su ejecución.

• Evaluación y control: Se monitoriza y mide el desempeño de las estrategias implementadas para determinar si se están logrando los objetivos. Si es necesario, se realizan ajustes para mejorar la efectividad o adaptarse a cambios en el entorno.

PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANOS

Concepto

Es un proceso sistemático y estratégico destinado a evaluar el estado actual de los RRHH de una empresa y prever sus necesidades futuras.

Importancia

Es esencial para que las organizaciones puedan anticipar y responder eficazmente a las necesidades futuras de personal, alineando sus recursos humanos con su visión y objetivos estratégicos.

Proceso de planeación del capital humano

 1. Análisis del Entorno

• Descripción: Evaluar factores externos (económicos, sociales, tecnológicos y legales) que afectan la organización.
• Objetivo: Identificar oportunidades y amenazas que impactan la necesidad de personal.

2. Definición de Objetivos y Estrategias

• Descripción: Establecer objetivos específicos relacionados con el capital humano que apoyen la estrategia global de la organización.
• Objetivo: Asegurar que la planeación esté alineada con la visión y misión de la empresa.

3. Evaluación de la Situación Actual

• Descripción: Analizar la fuerza laboral existente, incluyendo habilidades, competencias y rendimiento.
• Objetivo: Identificar las fortalezas y debilidades del personal actual.

4. Proyección de Necesidades Futuras

• Descripción: Estimar el número y tipo de empleados requeridos en el futuro, considerando el crecimiento de la organización y otros factores.
• Objetivo: Anticipar las necesidades de contratación y desarrollo.

5. Desarrollo de Estrategias de Reclutamiento y Selección

• Descripción: Diseñar planes para atraer y seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos establecidos.
• Objetivo: Asegurar un flujo constante de talento adecuado a la organización.

6. Capacitación y Desarrollo

• Descripción: Implementar programas para mejorar las habilidades y competencias del personal existente.
• Objetivo: Preparar a los empleados para asumir nuevas responsabilidades y adaptarse a los cambios.

7. Implementación del Plan

• Descripción: Ejecutar el plan de capital humano, que incluye reclutamiento, selección y capacitación.
• Objetivo: Asegurar que las acciones sean efectivas y estén alineadas con los objetivos establecidos.

8. Evaluación y Seguimiento

• Descripción: Monitorear el impacto de las acciones de planeación en el rendimiento organizacional.
• Objetivo: Realizar ajustes necesarios para mejorar la efectividad del plan.

9. Revisión y Ajustes del Plan

• Descripción: Realizar revisiones periódicas del plan para adaptarlo a cambios en el entorno y en la organización.
• Objetivo: Mantener la relevancia y efectividad del proceso de planeación del capital humano.

https://youtu.be/--e4kdOxCLY?si=KiFa6cGZqIvPpbe_

ANÁLISIS DE PUESTOS

Concepto

Es un proceso sistemático para recopilar, documentar y analizar información acerca de un puesto de trabajo. Involucra varios elementos clave que ayudan a comprender en detalle las responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo de un puesto específico.

Métodos para realizar un análisis de puestos

• Entrevistas: Se entrevista a empleados que ocupan el puesto y a sus supervisores para obtener información sobre las tareas, responsabilidades y habilidades necesarias. Este método es útil para obtener detalles específicos, pero puede ser subjetivo.

• Cuestionarios: Se utilizan formularios estandarizados que los empleados completan, detallando sus actividades, responsabilidades y condiciones laborales. Es eficaz para recopilar datos de múltiples empleados, pero puede requerir aclaraciones.
  Observación directa: Un analista observa a los empleados mientras realizan sus tareas. Es útil para puestos manuales o repetitivos, aunque puede no capturar aspectos complejos o infrecuentes del trabajo.

• Diarios o bitácoras: Los empleados registran sus actividades diarias y el tiempo dedicado a cada una. Este método ofrece detalles sobre la distribución del tiempo y las tareas, pero requiere disciplina y puede ser impreciso si los empleados no son constantes.

• Revisión de documentos: Se examinan descripciones de puestos, manuales, organigramas y otros documentos ya existentes. Es eficiente para obtener información general, pero puede no estar actualizado o ser específico.

• Método de incidentes críticos: Se recopilan ejemplos de comportamientos excepcionales (positivos o negativos) que impactan en el desempeño del puesto. Este método se centra en identificar las competencias y situaciones clave del puesto.

• Método comparativo: Se compara el puesto en cuestión con otros similares dentro o fuera de la organización para identificar diferencias y similitudes en tareas y responsabilidades. Es útil para estandarizar roles en grandes organizaciones.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es un documento clave en la gestión de recursos humanos que detalla las responsabilidades, funciones y competencias requeridas para un determinado puesto de trabajo dentro de una organización.

Utilidad en la empresa

La descripción de puestos es muy útil en una empresa por varias razones clave:

1. Claridad de roles y responsabilidades: Define claramente lo que se espera de cada empleado, evitando confusiones o duplicación de funciones.
2. Selección de personal: Facilita el proceso de reclutamiento y selección, ya que permite atraer a candidatos que cumplen con los requisitos específicos del puesto.
3. Evaluación de desempeño: Sirve como una base para evaluar el rendimiento de los empleados, ya que establece criterios objetivos que pueden medirse en función de las responsabilidades del cargo.
4. Desarrollo profesional y capacitación: Ayuda a identificar las áreas donde los empleados necesitan formación adicional o desarrollo para cumplir con sus responsabilidades.
5. Planificación de la estructura organizacional: Permite a la empresa estructurar adecuadamente los departamentos y jerarquías, asegurando que cada área esté bien cubierta y alineada con los objetivos de la empresa.
6. Transparencia organizacional: Promueve la transparencia dentro de la organización, ya que todos los empleados conocen sus roles y cómo contribuyen al éxito general.
7. Planificación de la sucesión: Ayuda a identificar posibles sucesores para posiciones clave, lo que es esencial para la continuidad del negocio en caso de bajas o promociones.

RECLUTAMIENTO

                                  

  Concepto                                                                                                    

Es el proceso mediante el cual una organización identifica, atrae y selecciona a candidatos idóneos para cubrir vacantes dentro de la empresa. 

Tipos

• Reclutamiento Interno: Consiste utilizar empleados actuales de la empresa para cubrir una vacante 
• Reclutamiento Externo: Se enfoca en buscar candidatos fuera de la empresa, por lo tanto los reclutadores recurren al mercado laboral y así identificar el candidato perfecto para este puesto.  
• Reclutamiento Mixto: Consiste en combinar candidatos internos y externos para cubrir vacantes.

Medios del reclutamiento

1. Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
2. Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
3. Anuncios (periódico, radio, televisión, etc,)
4.  Otros medios:

• Campañas de reclutamiento en otras ciudades

• Folletos

• Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil

• Redes sociales

• Paginas oh plataforma web

SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

Proceso de selección de personal

• Definición de las necesidades del personal. El primer paso es valorar las necesidades que tiene la empresa. De esta manera, podrá valorar si necesita nuevos empleados o si las puede satisfacer con la plantilla actual.
• Elaboración del perfil del candidato. Según el puesto que se debe cubrir, se elaboran unos requisitos, conocimientos y competencias que debe tener el candidato en cuestión.
• Realizar la convocatoria. En esta fase la empresa empieza a buscar candidatos a través de distintos medios: prensa, radio y redes sociales.
• Preselección. Cuando ya han recibido suficientes currículums, empiezan a preseleccionar aquellos perfiles que se adecuan más a la compañía.
• Selección. En esta etapa se entrevista a los candidatos y se le aplican distintas pruebas de selección. Los que superan todas las pruebas, se enfrentan a la entrevista final.
•  Toma de decisión. Después de realizar los pros y contras de los candidatos, se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo.
• Contratación. Se discuten las condiciones del contrato: sueldo, funciones a realizar, la jornada laboral. Una vez esté todo claro, se procede a la firma.
• Incorporación. El nuevo empleado empieza a trabajar acompañado por otro empleado que le enseña todo lo que debe hacer. De esta manera, también se pueden detectar posibles necesidades de formación.
• Seguimiento. Se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.

ENTREVISTA 

Concepto

Es una etapa clave en el proceso de selección de personal, ya que permite a la empresa conocer más de cerca a los candidatos y evaluar si encajan en el puesto y en la cultura organizacional.

Tipos de entrevista

• Entrevista individual: es el tipo de entrevista más común para llevar a cabo una contratación, consiste en que el reclutador debe entrevistar cada uno de los candidatos. Su objetivo es conocer cada uno de los candidatos, evaluar sus habilidades, experiencia, personalidad y cómo se adapta al puesto.

• Entrevista en grupo: Varios candidatos son entrevistados al mismo tiempo, ya sea interactuando entre ellos o respondiendo a preguntas de uno o varios entrevistadores. Su objetivo es evaluar habilidades interpersonales, liderazgo y la capacidad para trabajar en equipo.
• Entrevista telefónica o en línea: Se realiza por teléfono o a través de una plataforma de videollamadas (Zoom, Teams, etc.), generalmente como un filtro inicial antes de una entrevista presencial. Su objetivo es preseleccionar a los candidatos antes de las entrevistas presenciales, evaluando si cumplen con los requisitos básicos del puesto.

Partes de una entrevista

1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

LEYES Y ARTÍCULOS QUE SE CONSIDERAN EN LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL 

Ley Federal del Trabajo (LFT)

Es la ley más importante en materia laboral en México y regula todas las fases del empleo, desde la contratación hasta la terminación de la relación laboral.

• Artículo 25:
  • Establece los requisitos formales del contrato de trabajo, como la duración, los servicios que se prestarán, el lugar de trabajo, la remuneración, y otras condiciones laborales.
• Artículo 35:
  • Define los tipos de contratos laborales: por tiempo determinado, por tiempo indeterminado, y por obra o servicio.
• Artículo 46:
  • Trata sobre la terminación de la relación laboral cuando el trabajador decide renunciar con justa causa.
• Artículo 47:
  • Señala las causas que pueden justificar el despido por parte del empleador.
• Artículo 56:
  • Prohíbe cualquier forma de discriminación en el empleo por razones de raza, género, edad, religión, orientación sexual, condición social, entre otras.

• Artículo 123:
  • Regula la obligatoriedad de otorgar un salario justo y establece criterios para la fijación de salarios mínimos.

Ley del Seguro Social

• Artículo 12:
  • Obliga a los patrones a registrar a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para que reciban las prestaciones correspondientes en salud, incapacidades y pensiones.
• Artículo 15:
  • Regula las obligaciones del patrón en cuanto a la inscripción y el pago de las cuotas de seguridad social.

Código Fiscal de la Federación (CFF)

• Obligaciones del patrón: Establece que los empleadores deben registrar a sus trabajadores ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) y cumplir con las obligaciones fiscales correspondientes.
• Declaraciones y pagos: Los patrones deben presentar declaraciones mensuales y anuales, reportando los salarios pagados y los impuestos retenidos a los trabajadores.

2. Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR)

• Retención de ISR: Los empleadores están obligados a retener el Impuesto Sobre la Renta (ISR) correspondiente a los salarios de sus empleados. Esta retención debe hacerse de acuerdo con las tablas de retención que publica el SAT.
• Declaración anual: Los patrones deben presentar la declaración anual del ISR, donde informan sobre los salarios pagados y el ISR retenido a cada trabajador.

https://youtu.be/k28XUVbqPkw?si=oZXcpEcNvigyLPl6

COMPOSICIÓN 

En la empresa suena el tambor,

del reclutamiento llega el clamor,

buscando al mejor, con dedicación,

empieza la selección con precisión.

La entrevista es clave en esta misión,

se mide talento, se toma decisión,

con preguntas claras, bien preparadas,

se elige el que cumpla metas trazadas.

Gestión estratégica es la dirección,

del capital humano con visión,

se alinea al equipo, se busca el progreso,

haciendo que todos caminen con peso.

Planeación de talento, es vital,

prever las demandas, un arte esencial,

con personal listo, siempre dispuesto,

se alcanza el futuro, firme y expuesto.

El análisis de puestos, con claridad,

define las tareas con seriedad,

cada uno en su rol, bien estructurado,

el éxito será un hecho asegurado.

Y con las entrevistas, retroalimentación,

se forja el camino de la evolución,

mejora continua, un reto constante,

en esta empresa, nada es vacilante.

Unidad 4

Capacitación y Desarrollo

Son proceso que buscan mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados para que puedan desempeñar mejor sus funciones y contribuir a la organización.

La capacitación y el desarrollo son importantes ya que ayudan a garantizar que los empleados tengan los conocimientos para realizar una tarea de manera segura.

Capacitación:

Es el proceso de enseñar habilidades y conocimientos específicos de los empleados para mejorar su desempeño laboral. La capacitación tiene un enfoque a corto plazo,  ya que se orienta a las necesidades inmediatas. 

Se dirige principalmente a los empleados ya que el objetivo principal es que ellos adquieran los conocimientos y habilidades para que puedan realizar un trabajo eficaz. 
Un ejemplo sería capacitar un empleado en el uso nuevo del software o maquinaria nueva.

Beneficios:

• Mejora el rendimiento y la productividad

• Actualiza habilidades técnicas

• Reduce errores y costos operativos

• aumenta la motivacion y satisfaccion laboral

• Garantiza el cumplimiento de normas

• Facilita la adaptación a cambios y nuevas tecnologías

Desarrollo: 

Este proceso tiene un enfoque a largo plazo  ya que está centrado en el crecimiento personal y profesional del empleado. El desarrollo no solo mejora las habilidades actuales, sino también prepara al empleado para asumir mayores responsabilidades o nuevos puestos. 

Se centra en el futuro del empleado y en el fortalecimiento de habilidades que seran utiles a medida que avance en su carrera o asuma nuevas responsabilidades. Un ejemplo es los programas de liderazgo,coaching o mentoring para preparar un rol gerencial en el futuro. 

Beneficios:

• Retiene talento y reduce la rotación de personal
• Fomenta la innovación y creatividad
• Aumenta el compromiso y la lealtad del empleado
• Mejora la cultura organizacional. 

Plan de capacitación

Es un documento esquematizado que integra los contenidos y dinámicas para enseñar una habilidad específica mediante un programa y conjunto de materiales predeterminados; generalmente, se enfoca en los trabajadores de una organización para adquirir o reforzar conocimientos y experiencias.

Objetivo :

• Aumentar la productividad y el rendimiento: Mejorar las capacidades de los empleados permite que realicen sus tareas de manera más eficiente y efectiva.

• Mejorar la calidad del trabajo: Aumentar los estándares en la ejecución de las tareas al proporcionar herramientas y técnicas actualizadas.

• Adaptarse a cambios: Preparar a los empleados para enfrentar cambios en la organización, como la implementación de nuevas tecnologías, procesos o normas.

• Fomentar el desarrollo profesional: Proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización, lo que puede incrementar la motivación y la retención de empleados.

• Cumplir con normativas: Asegurar que los empleados conozcan y cumplan con las regulaciones legales o de la industria que afectan a la organización.

• Fortalecer la cultura organizacional: Alinear los conocimientos y competencias de los empleados con los valores, objetivos y estrategias de la empresa.

Desarrollo del plan de capacitación:

• Identificar necesidades: Analizar qué habilidades o conocimientos faltan en los empleados para cumplir con los objetivos de la empresa.

• Define objetivos claros: Establece metas específicas que la capacitación debe cumplir, como mejorar la productividad o cumplir nuevas normativas.

• Diseña el contenido: Elige los temas y habilidades a trabajar, y decide la metodología (talleres, cursos online, etc.).

• Elige el formato: Define si será presencial, online o mixto, y si lo impartirá personal interno o externo.

• Planifica el cronograma: Establece fechas, duración y frecuencia de las capacitaciones.

• Implementa el plan: Comunica bien a los empleados, motivarlos a participar y asegúrate de contar con los recursos necesarios.

• Evalúa los resultados: Mide si la capacitación fue efectiva y logró los objetivos.

• Ajusta y mejora: Usa la retroalimentación y resultados para ajustar futuros programas de capacitación.

Artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo

Habla sobre la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, el artículo busca garantizar que tanto patrones como trabajadores se beneficien del proceso de capacitación, mejorando las condiciones laborales y productivas. los puntos más importantes de este artículo son los siguientes:

1. Obligatoriedad de la capacitación: Los patrones deben proporcionar capacitación o adiestramiento a sus trabajadores para mejorar su desempeño, habilidades y conocimientos, con el fin de incrementar su productividad y garantizar su seguridad en el trabajo.
2. Derecho de los trabajadores: Los trabajadores tienen el derecho de recibir capacitación para realizar sus labores de manera más eficiente, acceder a mejores oportunidades dentro de la empresa y, si es necesario, adaptarse a nuevas tecnologías o métodos de trabajo.
3. Programas de capacitación: Los patrones deben establecer y desarrollar programas de capacitación aprobados por las autoridades laborales. Estos programas deben adaptarse a las necesidades de cada empresa y categoría de trabajadores.
4. Comisiones mixtas: En cada empresa debe haber una comisión mixta (formada por representantes de los trabajadores y del patrón) para vigilar y supervisar el cumplimiento de los programas de capacitación.
5. Sanciones: En caso de incumplimiento de la obligación de capacitar, los patrones pueden ser sancionados por la autoridad laboral.

Programa de inducción

Es un proceso estructurado que se utiliza para integrar y familiarizar a los nuevos empleados con la organización. Su objetivo principal es ayudarles a adaptarse rápidamente a su nuevo entorno de trabajo, entender sus responsabilidades y conocer la cultura de la empresa.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Es un conjunto estructurado de actividades y materiales diseñados para enseñar o mejorar habilidades, conocimientos o competencias de un grupo de personas. Estos programas suelen estar orientados a cumplir objetivos específicos, como mejorar la productividad, elevar la calidad del servicio, o desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo

ENSAYO

INTRODUCCIÓN

El recurso humano, es el principal factor y elemento más importante de una empresa u organización para el funcionamiento, crecimiento y desarrollo de la entidad. Todo ser humano posee una educación es decir todo aquello que hemos recibido del ambiente social durante nuestra existencia, estas influencias nos enriquecen o modifican nuestra conducta dentro de nuestros propios patrones personales. Es por ello que para las empresas es primordial mantener al elemento humano en constantes capacitaciones, incrementando sus conocimientos ya que los empleados aplican y desenvuelven lo aprendido dentro de la organización, para que así su educación aumente y beneficie a la organización. La capacitación y el desarrollo del personal constituyen estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos. Estos se refieren al aprendizaje en el nivel individual, la capacitación nos sirve para preparar a la este elemento para el puesto.

Las organizaciones buscan maneras de mejorar la productividad y eficiencia de sus empleados. Una de las herramientas más poderosas para lograrlo es la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos. Estos procesos no solo permiten que los empleados adquieran nuevas habilidades, sino que también aseguran que la empresa mantenga una ventaja competitiva en el mercado global.

DESARROLLO

La capacitación se refiere al proceso de enseñanza a los empleados sobre cómo realizar tareas específicas o adquirir habilidades relacionadas con su trabajo actual. Por otro lado, el desarrollo tiene una perspectiva más amplia, centrada en el crecimiento personal y profesional a largo plazo del empleado. Mientras que la capacitación tiene un enfoque inmediato, el desarrollo prepara al empleado para roles futuros y mayor responsabilidad.
Los objetivos de la capacitación están ubicados en el corto plazo, esto porque buscan proporcionar al ser humano los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándose adecuadamente para él. 
La finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. La capacitación y el desarrollo de los empleados son fundamentales por varias razones: Mejora de la productividad, genera adaptabilidad a los cambios y genera una cultura organizacional positiva.
 
Podemos ver que dentro de una capacitación debemos identificar las necesidades de problemas que podríamos encontrar en la organización, en recursos humanos o en operaciones y tareas que se deben realizar que el personal no tenga conocimiento del mismo, para esto desarrollaremos un programa de capacitación el cual tiene como objetivo saber a quién se debe capacitar, dónde, cuándo y cómo capacitario. Luego lo llevaremos a la implementación en la empresa, dónde se pondrán a prueba la capacitación recibida que tuvo personal, los nuevos conocimientos y experiencias adquiridas, este paso es muy importante ya que con el transcurso de tiempo sobresalen las habilidades y el temperamento que posee cada uno de nuestro personal, el cual previamente fue seleccionado. Por último llegaremos a la evaluación de los resultados, que mediante indicadores que hemos planteado podremos mirar si se cumplió o no los objetivos de la capacitación
A pesar de sus beneficios, la capacitación y el desarrollo presentan algunos desafíos. Entre ellos, el costo asociado a la implementación de programas de formación y la dificultad para medir el retorno sobre la inversión (ROI) de estos esfuerzos. Además, es esencial garantizar que los programas de capacitación estén alineados con las necesidades estratégicas de la empresa y no se conviertan en actividades aisladas que no contribuyan al crecimiento general de la organización.

CONCLUSIÓN

Para la capacitación y el desarrollo de los empleados son pilares esenciales para cualquier organización que aspire a mantenerse competitiva y eficiente en el mercado actual. Más allá de los beneficios tangibles en términos de productividad y adaptabilidad, la capacitación también desempeña un papel crucial en la satisfacción y retención de los empleados, lo que refuerza el compromiso mutuo entre empresa y trabajador. La inversión en capital humano es, sin duda, una inversión en el éxito futuro de la organización.

UNIDAD 5

Evaluación del desempeño del capital humano

Es un proceso que permite medir el desempeño de los empleados de una empresa, con el objetivo de alinear su desarrollo con los objetivos de la organización.

Permite evaluar el rendimiento laboral de los empleado. Esto incluye la revisión de las habilidades, competencias, rendimiento, logros y objetivos de las personas en relación a su puesto y responsabilidades.    

Objetivos:

• Identificar fortalezas y áreas de mejora
• Establecer metas claras y alcanzables
• Proporcionar retroalimentación efectiva
• Facilitar el desarrollo profesional
• Promover la comunicación abierta

Importancia:

• Identificación de fallas y áreas de mejora
• contribuye a la toma de decisiones
• motiva a los empleados
• Facilita el desarrollo profesional
• Mejora el rendimiento individual organizacional
• Retiene el talento clave

Como se hace:

1. Define los objetivos de la evaluación
2. Escoge el método de implementación
3. Diseñar un programa de evaluación
4. Aplica la evaluación
5. Obtener y analizar los resultados
6. Crear estrategias de desempeño  

Tipos de escala:

• Escala de likert
• Escala semántica diferencial
• Escala personalizada

Ideas que debes tomar en cuenta para la evaluación del de desempeño:

• Definición del mecanismo 
• Ejecutar un comunicado para cada área, en el cual especifiquen y los empleados entiendan
• Lo que no se mide no se puede ser mejorado 
• Reutilizar el cierre con los diferentes encargados  
• Apoyarse de un sistema informático

CLIENTE:

1. ¿Que esperaba del servicio que se le dio por parte de nuestro empleado?  

        Una actitud más informal

 2. ¿Cómo describiría su experiencia con el personal?

             Mala, porque tardó mucho en atenderme

 3. ¿El empleado fue respetuoso en su trato con usted?

             No

4.  En una escala de 1 al 5 ¿cuál sería su calificación al trato del empleado?

                 3

5.  ¿Hubo algún aspecto que considere que se debe mejorar?

        Tener una conversación para crear confianza y un mejor trato con los                     clientes

BITÁCORA:

Método de Observación para Evaluación de Empleados

Objetivo: Evaluar el desempeño del empleado en sus tareas diarias, identificando

fortalezas y áreas de mejora para apoyar su desarrollo profesional.

1. Planificación de la Observación

• Definir el propósito de la observación,¿Qué se busca evaluar? Esto puede incluir habilidades específicas, cumplimiento de normas, interacción con colegas, o capacidad de resolver problemas.
• Identificar y documentar los comportamientos o indicadores que se observarán. Ejemplos incluyen puntualidad, eficiencia en el uso de recursos, actitud en el trabajo, etc.
• Decidir en qué momentos del día o semana se realizará la observación y durante cuánto tiempo para obtener una visión completa y justa.

2. Ejecución de la Observación

• Observar al empleado sin intervenir para evitar influir en su comportamiento.
• Llevar un formato de observación con los indicadores definidos para registrar cada comportamiento observado.
• Documentar cómo el empleado interactúa con sus colegas, supervisores y clientes, observando tanto la comunicación verbal como la no verbal.

3. Análisis de Resultados

• Analizar los comportamientos observados en relación con los criterios definidos previamente.
• Señalar las habilidades que destacan y aquellas que necesitan atención o capacitación adicional.
• Crear un informe conciso que resuma los comportamientos observados, los logros y las áreas a mejorar.

ENTREVISTA:

1. ¿Cómo te sentiste al realizar el servicio al cliente?

Un poco nerviosa ya que era la primera vez que trabajaba en servicio al cliente.

2. ¿Crees que el cliente quedó satisfecho con el servicio que ofreciste?

Tal vez no mucho ya que olvide llevar un platillo.

3. En una calificación del 1 al 5, ¿qué tan bien crees que lo hiciste?

Un 3 se me juntaba mucho el trabajo y olvide un platillo.

4. ¿Qué aspectos de tu servicio crees que sea necesario mejorar?

Tener mejor atención y tratar de no olvidar los platillos de los clientes.

5. ¿Consideras que el puesto que tienes ( en el área de servicio al cliente) es en

el que mejor te desarrollas o te gustaría cambiar?

La verdad me gusta mucho trabajar en esta área aunque soy nueva.

Evaluación 360 Grados

Es el conjunto de retroalimentación sobre competencias profesionales y personales que recibe un colaborador por parte de sus compañeros de trabajo, que sirve como apoyo para identificar sus principales fortalezas y áreas de oportunidad.

La razón por la cual se le llama 360º es porque incluye la autoevaluación del colaborador evaluado y además las evaluaciones de sus compañeros de trabajo, incluyendo al Líder Inmediato, Pares, Reportes y Clientes.

El objetivo de esta evaluación es proporcionar una visión integral de las habilidades y competencias del empleado, identificando fortalezas y áreas de mejora.

Sirve para identificar fortalezas y áreas de oportunidad, apoyar a los colaboradores en definir sus agendas de desarrollo y así promover el desarrollo profesional.

La evaluación 360 grados se centra en las competencias profesionales y personales que son fundamentales para estas responsabilidades, las cuales son:

• Liderazgo.
• Inteligencia Emocional.
• Valores Personales.
• Trabajo en Equipo.
• Comunicación.
• Creatividad.
• Organización.
• Valores Organizacionales.

Beneficios:

• Fomenta la autoconciencia.
• Ayuda a identificar áreas de desarrollo personal y profesional.
• Promueve la comunicación y la colaboración dentro de los equipos.

Desafíos:

• Puede haber sesgos en las evaluaciones.
• Requiere un entorno de confianza para ser efectivo.
• Necesita una correcta interpretación de los resultados para ser útil.

Una competencia es la capacidad o habilidad que tiene una persona en cierta área ya sea personal o profesional para desempeñarse en su puesto.

El comportamiento son las acciones apreciables por nuestros compañeros de trabajo que los ayudan a evaluar nuestro dominio de ciertas competencias. El objetivo de tener comportamientos a evaluar es que resulta mucho más fácil evaluar un comportamiento, que una competencia

Es fundamental para que una empresa tenga éxito, ya que permite evaluar la eficiencia y la efectividad y aportes de cada empleado ante sus tareas.

Una adecuada medición del rendimiento laboral permite a la organización ubicar a los colaboradores en los puestos que mejor se ajusten a sus habilidades, mejorar la coordinación de los procesos, motivar a los empleados, sobre todo solucionar los problemas de productividad en cada área y potenciar la actividad empresarial.

factores claves que influyen en el desempeño laboral:

• Clima laboral: Un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sientan valorados y cómodos, fomenta una actitud positiva y eleva la productividad. Un clima negativo puede causar estrés y reducir el compromiso.
• Liderazgo: Los líderes tienen un papel crucial en la motivación y dirección del equipo. Un buen líder orienta, apoya y fomenta el crecimiento de los empleados, mientras que un liderazgo ineficaz puede llevar a confusión y baja moral.
• Comunicación: Una comunicación clara y bidireccional asegura que los empleados comprendan sus tareas, objetivos y el rol que desempeñan dentro de la organización. Esto minimiza errores y promueve el trabajo en equipo.
• Recursos y herramientas: Tener los recursos necesarios (equipos, software, capacitación, etc.) permite a los empleados desempeñarse con eficiencia y calidad.
• Reconocimiento y recompensas: Valorar y reconocer el esfuerzo de los empleados refuerza su motivación y compromiso. El reconocimiento puede ser tanto formal (premios, aumentos) como informal (elogios, agradecimientos).
• Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación y crecimiento dentro de la empresa ayuda a los empleados a sentirse realizados y a adquirir habilidades que mejoren su desempeño.

Estos factores, al ser gestionados de manera adecuada, crean un entorno donde los empleados se sienten motivados y apoyados, lo cual es esencial para el éxito de cualquier organización.

       Métodos de medición:

• Evaluación por objetivos
• Evaluación por pares
• Evaluación jerárquica

 

NOM-035-STPS-2018

La NOM-035-STPS es una reglamentación emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, la violencia laboral así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Busca que los centros de trabajo identifiquen sus áreas de oportunidad para prevenir, reducir y eliminar todos aquellos factores dentro del centro de trabajo que impacten negativamente la salud de los trabajadores. De la misma manera, busca la participación de los trabajadores para que se involucren en la construcción y promoción de un entorno organizacional propicio para su crecimiento tanto profesional como personal.

Además, requiere que una vez realizada la identificación de los factores de riesgo psicosocial y violencia laboral y definidas las políticas de prevención, cada centro de trabajo defina una estrategia específica para implementar acciones correctivas en donde sea necesario de acuerdo a sus capacidades.

Los Factores de Riesgos Psicosociales (FRP), son aquellas características de las condiciones de trabajo, y sobre todo, de su organización, que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamaremos estresores, relacionados con:

• Condiciones del ambiente laboral
• Exigencias más allá de las capacidades
• Nivel de responsabilidad y carga mental
• Falta de autonomía sobre el trabajo
• Tiempo, ritmo y organización del trabajo
• Mala definición del rol y contenido de tareas
• Conflictos en la relación familia-trabajo
• Estilos de mando y comunicación
• Acoso, hostigamiento, discriminación y violencia

Mientras que los Riesgos Psicosociales (RP), son las consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas que se derivan de deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo. No existe un listado cerrado y reconocido pero algunos de los más frecuentes son:

• Estrés laboral agudo y/o crónico
• Ausentismo
• Síndrome del superviviente
• Síndrome de burnout/boreout (Síndrome de desgaste profesional)
• Adicción al trabajo
• Mobbing (acoso laboral)
• Violencia, Hostigamiento y Discriminación
• Angustia, Depresión, Somatización

Problemas a los que esta norma quiere poner solución:

• Estrés: México es el país donde más horas al año se trabaja.
• Brecha salarial: según la OCDE, las mujeres ganan 34.2% menos de media que los hombres. A esta brecha salarial se suma la falta de paridad en los cargos de liderazgo: la tasa de participación femenina en México es una de las más bajas de la región.
• Inestabilidad laboral: el mercado laboral de México se caracteriza por la alta rotación de los colaboradores.
• Precariedad laboral: desigualdad de salarios, inseguridad laboral e inestabilidad, entre otras.
• Violencia y discriminación laboral: todavía existen muchas conductas de acoso y violencia en el ámbito laboral. Es esencial establecer planes de prevención para estos riesgos.

Introducción

Los factores de riesgo se refiere a identificar y describir las condiciones, hábitos, o características que aumentan la probabilidad de que ocurra un evento o situación negativa, como una enfermedad, accidente o problema social dentro de lo laboral.

Resultado de la entrevista:  

Norma 035

Busca identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Define los factores de riesgo psicosocial como aquellas condiciones que pueden afectar la salud mental y física de los trabajadores debido al entorno laboral.

Factores de riesgo:

1. Condiciones del ambiente de trabajo.

2. Cargas de trabajo.

3. Jornada laboral y rotación de turnos.

4. Liderazgo negativo.

5. Relaciones laborales negativas.

6. Falta de equilibrio trabajo-vida personal.

7. Eventos traumatismos severos.

SUGERENCIAS DE ACCIÓN:

• Cumplir procedimientos: Seguir los procedimientos operativos estándar y las prácticas de trabajo seguro.
• Capacitación al personal: ESto ayuda a evitar estrés del empleado 
• Identificar peligros: Identificar peligros como cables, enchufes, objetos cortantes etc.
• Reportar condiciones inseguras: Animar a los empleados a reportar cualquier condición insegura o algún incidente.
• Reconocer el desempeño: El empleado se siente mucho más seguro con su trabajo.
• Respetar tiempos de empleados: Horarios o no evitar trabajo extra a casa ayuda para evitar la carga de trabajo.

CONCLUSIÓN

La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 es muy importante ya que ayuda a prevenir, identificar y analizar los riesgos en el trabajo.

Si se obtiene un cumplimiento de la norma no solo mejoraría la vida de los empleados, sino que tambien influira en el aumento de su rendimiento laboral, la disminución de la rotación laboral y la reducción de la cantidad de enfermedades y accidentes laborales.

UNIDAD 6

Compensaciones y remuneraciones.

COMPENSACIÓN:

Es todo lo que una empresa da a sus trabajadores como pago por su trabajo. Este no solo incluye el sueldo si no también otros beneficios o incentivos que les

otorgan a los empleados.Todo lo que recibe un empleado además del salario, como bonos, seguro médico, vacaciones pagadas, entre otros.   

REMUNERACIÓN:

El pago o retribución que un trabajador recibe a cambio de su trabajo.Es decir es el salario o sueldo que se otorga a un empleado.

ASPECTOS LEGALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL:

Los aspectos legales y de seguridad social relacionados con la remuneración

varían por país, pero en términos generales incluyen:

Legislación laboral:

• Salario mínimo obligatorio.
• Jornadas laborales máximas y horas extras.
• Prohibición de discriminación salarial por género, edad, raza, etc.

Impuestos:

• Obligación de deducir impuestos sobre la renta o de nómina.

Prestaciones de seguridad social:

• Cotizaciones al seguro social, pensiones, y sistemas de salud.
• Pagos para fondos de desempleo o incapacidad.

Prestaciones obligatorias adicionales:

• Aguinaldo o bonificaciones obligatorias.
• Vacaciones pagadas y primas vacacionales.

PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES:

1. Análisis interno: Define objetivos empresariales, evalúa recursos financieros y necesidades del personal.

2. Identificación de puestos: Describe roles, responsabilidades y organiza los puestos según jerarquías.

3. Análisis de mercado: Investiga salarios y beneficios del sector para ser competitivo.

4. Definir política salarial: Decide si pagarás por encima, igual o debajo del mercado; incluye salarios fijos, bonos e incentivos.

5. Diseñar estructura: Crea escalas salariales, define criterios para aumentos y bonos.

6. Cumplir normativas: Respeta el salario mínimo, prestaciones sociales, licencias y retenciones fiscales.

7. Comunicación: Explica el sistema a los empleados de forma clara y  transparente.

8. Implementación: Introduce el sistema gradualmente y capacita a responsables.

9. Monitoreo y ajuste: Evalúa periódicamente, recoge retroalimentación y adapta según cambios legales o del mercado

Evaluación de puestos y estructura salarial:

1. Actividades que realiza y ponderación de acuerdo a su importancia.

2. Nivel jerárquico en donde se encuentra de acuerdo al organigrama

            Medio

3. Consulta los salarios que tiene el puesto en otras empresas o en la región.

    Universidad Autónoma de Guadalajara $27, 495 por mes

    Universidad de Guadalajara $21,789 por mes

    ITESO $35,000

4. Define un rango de sueldo que le corresponde al puesto

            $ 22, 000 por mes

Compensaciones laborales:

Es un conjunto de beneficios que una empresa ofrece a sus empleados a cambio de su trabajo. Su objetivo es reconocer el trabajo de los empleados, aumentar su motivación y satisfacción, y contribuir a su bienestar. 

Para una buena compensación laborar debes tomar en cuenta lo siguiente:

1.    Definir claramente las compensaciones laborales: Tener las compensaciones laborales bien documentadas y autorizadas para ahorrar tiempo y evitar problemas.

2.    Planificación a largo plazo: Identificar con anticipación las compensaciones necesarias y proyectar un presupuesto anual a cinco años.

3.    Políticas claras de contratación y aumentos: Establecer políticas adecuadas para proporcionar información precisa sobre los niveles salariales y documentarlos correctamente.

4.    Establecer procedimientos de ajustes salariales: Diseñar y seguir procedimientos específicos para determinar y ejecutar aumentos de sueldo.

5.    Errores comunes a evitar: No tener claros los niveles salariales, no definir mínimos y máximos por puesto, falta de políticas de aumentos, errores en la comparación con el mercado, y decisiones que encarecen a la organización a largo plazo.

6.  Salario moral: conjunto de beneficios económicos que hacen sentir cómodos a los empleados de una organización y contribuyen a su mejora su calidad de vida.

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